Nueva ley de empleados del hogar

Judith Tabares

Judith Tabares y Abogados

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

Con efectos de 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar quedará integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, mediante el establecimiento de un sistema especial para dichos trabajadores en los términos y con el alcance indicados en esta disposición y con las demás peculiaridades que se determinen reglamentariamente. De esta manera, se homologarán derechos y deberes de quienes trabajan al servicio del hogar familiar con el resto de los trabajadores por cuenta ajena.
NOVEDADES:
. Obligatorio el Contrato por escrito. El acceso al empleo podrá formalizarse por contrato directo o a través de los servicios públicos de empleo y de las agencias de colocación, debidamente autorizadas. Las trabajadoras y trabajadores de este colectivo dispondrán de más información acerca de sus derechos laborales (salario y tiempo de trabajo), dado que el contrato se formalizará por escrito.
.La remuneración en especie (manutención, alojamiento, comida, etc.), no podrá superar el 30% de las percepciones salariales (en la actualidad, el 45%).
. En materia retributiva se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del salario mínimo interprofesional (SMI), en cómputo anual. Si las dos pagas extraordinarias al año se abonan enteras, el salario mensual será el correspondiente al Salario Mínimo que es de 641,40€ que computan 8.979,60€ anual. Además, la persona trabajadora tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, cuya cuantía no será inferior al SMI mensual (hasta ahora, 15 días de salario).
. Por lo que respecta a la jornada laboral, se amplía la duración del descanso entre jornadas, al aplicarse la normativa general de doce horas (hasta ahora eran diez). Se admitirá un mínimo de diez horas (actualmente, ocho) cuando la actividad se realice en régimen de pernocta en el domicilio, y deberá compensarse la diferencia hasta las doce horas en períodos de hasta cuatro semanas. Asimismo, se regula mejor el tiempo de presencia durante el cual la persona trabajadora está a disposición del empleador pero sin prestar servicio efectivo.
. En lo que afecta a la cotización tiene la ventaja, en relación con la situación actual, de que se contribuirá a la Seguridad Social en función de las horas efectivamente trabajadas. Para ello se establece una escala tarifada de quince tramos de cotización, en función de los salarios percibidos, con cuotas que van desde 19,84 euros/mes por 20 horas de trabajo a la máxima de 164,60 euros/mes para la jornada completa.
Las tareas domésticas prestadas al servicio de empresas darán lugar a la inclusión en el Régimen General como trabajadores por cuenta ajena
Los tipos de cotización aplicables son del 22% por contingencias comunes (correspondiendo el 18,30% al titular del hogar familiar y el 3,7% a la persona trabajadora) y del 1,10% por contingencias profesionales. Esta es una de las diferencias frente al Régimen General, en el que el tipo de cotización por contingencias comunes es del 28,30%, del que corresponde al empleador un 23,60%. Las familias numerosas tendrán bonificaciones sobre la cuota que les corresponda.
. En cuanto a la acción protectora, este colectivo se equipara al resto de trabajadores asalariados, con dos matices. Se excluye la contingencia por desempleo (derecho al Paro), aunque por primera vez se apunta en una norma jurídica la posibilidad de que en el futuro las personas al servicio del hogar familiar accedan a un sistema de protección por desempleo. A lo largo de 2012, un grupo de expertos analizará esta cuestión y hará propuestas para tomar la decisión que corresponda en 2013. Por su parte, la contingencia de incapacidad temporal sigue un régimen propio, dado que el abono del subsidio corresponderá al empleador entre los días 4º y 8º, y a la Seguridad Social a partirdel 9º.
. Por último, en atención a la especial relación de confianza que caracteriza esta actividad laboral, se mantiene como causa de extinción del contrato el desistimiento del empleador, aunque será imprescindible comunicación expresa; se vetan los motivos discriminatorios y se amplía, de siete a doce días de salario por año de servicio, la indemnización a que tendrá derecho el empleado en caso de extinción laboral en este supuesto.

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